Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Martina Rogato, co-presidente Women's 7 Le indicatori raggiungono il 60% ottengono la certificazione. La certificazione permette punti in più nelle gare d'appalto di gli sgravi fiscali, insomma non è un obbligo ma viene incentivata. Ecco la certificazione ad esempio è un interessante come dire incentivo che arriva dalle istituzioni però deve essere inteso come un punto di partenza per un percorso rispetto alle pare opportunità e non come un punto d'arrivo perché altrimenti è fine a se stessa, diventa un pezzo di carta fino a se stesso, fino a se stesso può essere però valorizzato con policy e con approcci di consapevolezza rispetto alla propria catena del valore. Entro nel merito quindi ottima iniziativa italiana ma da Bruxelles sono poi dei segnali interessanti. Ieri è stata finalmente dopo anni approvata la Corporate Sustainability Juditgence Directive che è una direttiva europea che quindi receperemo nei prossimi anni che dice che ogni azienda deve essere consapevole dei propri impatti negativi che genera lungo la catena del valore. Cosa faccio rispetto alla gestione della mia filiera? Sto violando sì e no. Posso quindi cogliere l'opportunità di questa direttiva quando verrà recepita anche per inserire un'ottica di genere, un'ottica intersezionale. Quindi l'Italia fa dei passi in avanti interessanti ma Bruxelles ogni tanto ci strattona per fare un passetto in più. Quindi bene la certificazione, bene capire la situazione che abbiamo da un punto di vista di ripartizione del personale ma poi per essere fattivi di questa direttiva. Quindi in questo modo non è necessario che nello sviluppare strategia concrete sia la policy, sia questi documenti di visione ma poi serve identificare gli impatti. Quindi valorizziamo ciò che arriva da Bruxelles per far nostra questa direttiva e approfittarne per essere consapevoli. La parità di genere dovrebbe essere un obiettivo non soltanto all'interno delle nostre mura aziendali ma la che vediamo è che ma se non si dicono stiamo violando i diritti umani, stiamo effettuando oppure stiamo contribuendo indirettamente a non discriminazioni da questa direttiva ad esempio che verrà recepita in Italia ci arrivano degli strumenti oltre alla policy ad esempio quello che ci viene detto è che dovremmo avere dei punti di contatto dei meccanismi di segnalazione di reclamo online oppure fisici perché le nostre eventuali violazioni. In Italia abbiamo una bellissima legge sul whistle blowing perché non ampliarla anche a tematiche che riguardano la parità di genere e la logica intersezionale. Quindi quadro variegato, incentivi di legge, legge come quella del whistle blowing, ma l'opportunità poi di fare un passo in più con qualche suggerimento pratico dall'Unione europea. Aggiungo però una cosa importante come abbiamo già visto rispetto alle leggi sulle quote di genere che hanno avuto un effetto importante di rappresentazione all'interno dei CDA, c'è un pezzo che manca, che è importantissimo, e qui il discostamento dalla teoria alla pratica, che è un tema di tipo culturale. Tra associazioni, diciamo sempre, siamo felici della legge golfo mosca, che è temporanea, ricordo, ma non ha sortito gli effetti che desideravamo, questo effetto di rappresentazione a pioggia. Si, abbiamo delle leggi, ma cosa fa sì che la legge sia pratica, messa a terra, poi il cambiamento culturale? Quindi le donne in posizione apicale non hanno portato su quelle in middle management e così via, dall'alto verso il basso. Se non ci impegniamo in occasioni come questa di vulgari a costruire una cultura del merito, non potremo avere pari opportunità. Perché riprendo il tema di Martina Rogato, è vero che con la legge golfo mosca siamo agli apici delle classifiche per quanto riguarda le donne nei consigli di amministrazione, ricordo, solo delle società cotate, delle partecipate pubbliche, non di tutte le società italiane e abbiamo superato il 40%, ma è anche vero che la legge è a tempo e quindi bisognerà vedere se dopo l'esaurimento della legge che è già stata rinnovata, erano tre mandati all'inizio per altri tre mandati, ci sarà un calo perché è stata rinnovata perché il calo si iniziava a vedere naturalmente, perché alcune delle presentazioni delle nuove liste per i rinnovi alla scadenza non presentavano appunto le caratteristiche della legge delle quote di genere, ma soprattutto non c'è stato un cambiamento all'interno delle aziende a livello di management. Quindi vorrei anche parlare di questo andando da Cristiana Scelza per entrare nel tema del nostro incontro. Come il merito viene valorizzato all'interno delle aziende e come merito e inclusione possono camminare di pari passo. Buongiorno a tutti, grande grande dilemma, soprattutto perché spesso ascoltando poi Martina si pensa alle leggi, quota rosa, obblighi e la risposta o la riflessione che viene dall'altra parte è l'obbligo va contro il merito, spesso si è sentita questa questa osservazione molto forte. Allora innanzitutto come azienda, permettetemi di fare questa riflessione, non possiamo dimenticare il merito. Il merito è alla base, il merito è scontato e questo è anche la trappola in cui spesso le aziende possono cadere. C'è stato un articolo, abbiamo letto un articolo anni fa pubblicato da un professore spagnolo che parla del paradosso della meritocrazia. Come aziende spesso siamo convinti che tutti i parametri, tutti gli strumenti che operiamo per la valutazione della performance e quindi del merito delle persone ci aiutino, ci proteggano da questo problema. Abbiamo gli strumenti, misuriamo per cui siamo assolutamente tranquilli sulla parte del merito, noi scegliamo solo chi merita. In realtà questa è una trappola molto brutta, molto difficile anche da capire perché tutte le valutazioni di performance purtroppo possono essere deviate dagli stereotipi e dai bias che noi abbiamo. Viviamo in un mondo molto veloce, molto difficile soprattutto dopo pandemia e dai cambiamenti dello scenario geopolitico per cui dobbiamo dare risultati veloci e anche cambiare velocemente direttiva. Quanto facile è circondarsi da tutte le persone che ci somigliano, che lavorano come noi e che vanno nella stessa direzione. Quindi il parametro che scegliamo, lo strumento che scegliamo per valutare la performance è influenzato fortemente da questi stereotipi. Quindi è fondamentale essere coscienti e il primo passo è l'awareness, il lavorare tantissimo su tutto quello che influenza. Come azienda adesso stiamo vivendo un momento molto particolare. Nello stesso momento abbiamo quattro generazioni diverse nel posto di lavoro e questo significa avere quattro modi molto diversi di pensare, di valutare il lavoro, la vita privata, l'equità salariale, il lavoro come identità. E siamo anche in un momento in cui la generazione Z è quella che esercita un'attrazione gravitazionale, è stata definita così. Praticamente tutti i colleghi, tutto il resto della popolazione guarda a loro nel definire il valore che si dà al lavoro, quali sono i parametri per scegliere un lavoro, come si può giudicare attrattiva una società oppure no. Perché cito questo? Perché come azienda e come responsabili di azienda dobbiamo nel lavorare per il merito e l'inclusione e tener presente anche della popolazione con cui stiamo lavorando. E quindi inclusione. Perché? Il professor Billary ha pubblicato un libro molto interessante, noi abbiamo un grande problema adesso, abbiamo pochi pochi i giovani e poco qualificati, quindi il talent pool a disposizione delle aziende è molto ridotto. Non abbiamo più il lusso e quindi torno a responsabile d'azienda che deve dare risultati velocemente, non ci possiamo più permettere il lusso di escludere qualcuno dalla nostra selezione. Per cui strumenti che utilizziamo per valutare il merito che devono essere assolutamente vagliati da una consapevolezza di stereotipi ma soprattutto l'inclusione di tutte le persone, di tutta la popolazione, di tutto il pool di talenti che abbiamo a disposizione nella società e nell'azienda. L'inclusione e il rispetto dell'individuo fa parte di qualsiasi cultura e di qualsiasi società, non è soltanto per l'Italia ma è un problema internazionale. Ovviamente ogni cultura ha caratteristiche un po' diverse, ma è un discorso generale. Abbiamo letto ultimamente che adesso BlackRock per esempio in vita ha dichiarato pubblicamente che non stresserà più, non parlerà più di sostenibilità come parametro fondamentale per le società, evidenziando che il discorso della sostenibilità è stato un po' troppo esasperato, in particolare per la parte S e per la parte G. E allora io rispondo come responsabile d'azienda, possiamo anche chiamarlo in un modo diverso, non parliamo di sostenibilità ma parliamo di rispetto e forse questa è la parola che mette insieme tutto, il merito, meritocrazia e di inclusione. La parola principe secondo me Monica è rispetto, rispetto della realtà che stiamo vivendo, rispetto per tutto quello che dobbiamo raggiungere come aziende, come associazioni e forse anche responsabilità sociale dei responsabili di aziende, perché abbiamo parlato di legislazione, parliamo di istituzione, lamentiamo quello che il governo deve fare o non deve fare, però facciamo un passo indietro. Come società, e questo ce lo dice molto bene il trasparometer di Edelman, la società ha una responsabilità sociale perché ormai tutti guardano i responsabili di azienda come agenti di cambiamento, come quelle persone che effettivamente mantengono quello che promettono e quindi tutti si aspettano che siano loro a promuovere il cambiamento. Ebbene, responsabilità sociale dell'azienda significa partire dall'azienda a parlare di inclusione, a parlare di rispetto dell'individuo che sia un giovane, che sia una persona con più esperienza ma rispetto di tutti i valori che si portano insieme per raggiungere il risultato. Grazie, grazie a Cristiana Scelsa che ha messo sul tavolo un'altra diversità e oltre quella di genere, quella generazionale passiamo a un altro aspetto perché il problema è che in Italia si è partiti dalla diversità più evidente che era quella di genere, che è soltanto la punta di un iceberg ben più profondo e i paesi anglosassoni ci insegnano di come poi si declinano le diversità all'interno delle società, cosa che noi stiamo affrontando soltanto negli ultimi anni. Allora andrei da Igor Suran perché Parks Liberi è uguali ad un'associazione come lo è Valore di DIMP Reise quindi non di singole persone, questo è giusto specificarlo in entrambi i casi e a lui vorrei chiedere come il merito può emergere attraverso i programmi D&I con un focus particolare sull'LGBTQ+. Grazie, grazie Monica. 13 anni fa quando Parks iniziava l'attività con l'azienda su questa inclusione rispetto agli orientamenti effettivi, identità di genere, le obiezioni erano tante, la maggior parte quelle che ti aspettavi ma non si può parlare di gay e lesbiche, è una cosa personale e privata, siamo in Italia, la tradizione, le usanze, la vergogna, lo stigma, pure la religione e poi c'era una voce che era se non sempre presente ma molto spesso, un filo rosso, ma guardi caro Suran a me qua non interessa che uno sia donna, uomo, bianco, rosso, nero, normale, era la parola usata, o gay, a me interessa che la persona produca, io guardo i risultati perché caro Suran la meritocrazia è il mio principio, io dico caro direttore benissimo ma c'è una domanda forse che ci siamo poste noi persone che usiamo la meritocrazia e poi qualcuno cosceva già il concetto della meritorietà, quale domanda? Ma noi abbiamo creato quelle condizioni necessarie perché tutte le persone possano veramente esprimere al massimo il potenziale, non condizioni uguali per le persone ma che rispondono le necessità e le persone le necessità ce le hanno in base a quello che sono, le cosiddette diversità, io amo parlare dell'identità nella intersezionalità di cui è parlato Martina, ah ottima domanda, ma io come posso sapere quali sono le necessità? Vede lei parla qua di gay, di lesbiche, ma io in primi non li vedo, da noi non ci sono sicuramente, poi non mi chiedono nulla, poi qua non c'è discriminazione, come posso sapere io se loro non vogliono parlarne? E il fatto è che loro non ne parlano perché tu caro direttore non ne parli, ci sono temi di cui in azienda non si può parlare se qualcuno non ha autorizzato, ha valato la narrativa e qual è la risposta? La creazione di questa cultura della voce, dell'ascolto, così si parte nel percorso di inclusione, creare un ambiente in cui io che ho una identità che mi condiziona la mia vita e il mio lavoro, che io mi senta persona libera a parlarne sapendo, avendo fiducia che tu mi ascolterai e che tu farai qualcosa affinché questa inclusione possa venire, l'inclusione è questa, la creazione della cultura della voce. Noi parliamo della diversità, no qua è diversità e merito, io parlo della inclusione e merito perché noi diciamo che la diversità è il valore più grande, per me potenzialmente il valore immenso più grande, ma diventa tale se valorizzata, inclusa, rispettata, conosciuta, se ha la voce, allora diventa veramente un grande valore, un grande valore sempre nel logico e non mi stanco mai di ripeterlo, di quella intersezionalità, la centralità delle persone è il principio che guidano le aziende ma ci chiediamo cosa stiamo facendo veramente per dare il senso, per viverla realmente perché noi persone siamo mille cose e tu non puoi decidere di parlare delle cinque cose mie tralasciando altre quattro perché non le consideri importanti, allora non sono veramente nel tuo centro, l'inclusione per me quindi creare quelle condizioni nella consapevolezza che quando ci sentiamo persone libere possiamo veramente dare il massimo, sappiamo che una persona che libera di essere se stessa dà il massimo al lavoro, noi le persone le prendiamo con noi perché ci diano il massimo, permettiamo loro di liberare, di liberare questo potenziale, su molti temi che noi non conosciamo e se non le conosciamo queste cose perché non le abbiamo vissute dobbiamo creare questo ambiente in cui di questi temi si parlerà, allora visto che statisticamente, no quel direttore diceva guarda noi non ce ne sono, non è il business per i gay, non è la miniera di carbone, mettiamo che 9 su 10 di noi persone siamo persone eterosessuali e cisgender, qua parliamo di quella una su 10 vale la pena ma se ne una vale la pena, se ce n'è una, come fare in un'azienda diciamo creare questa inclusività in cui noi 9 persone su 10 ci troveremo dentro, non ci sentiremo nella zona di discomfort, capiremo il senso di una narrativa che in appartenza non ci tocca, come può l'azienda creare questo percorso, rispondendo a cinque domande semplici, qua Monica entro nel tuo campo del giornalismo, le domande sono ma che cosa, perché, quando, come e chi, che cosa, noi non parliamo di loro, di gay, noi parliamo di tutte noi persone, tutte noi persone abbiamo un orientamento affettivo, una etnia di genere, 9 su 10 non ci pensiamo mai, però siamo d'accordo che fa parte della nostra vita, non le lasciamo queste cose a casa, allora perché una su 10 non può fare lo stesso, quindi parliamo di noi, cercando di non creare favoritismi ma di avvicinare coloro che non hanno avuto il beneficio nel passato ad averlo come ce l'abbiamo noi, perché ne parliamo, perché voi sapete meglio di me, il beneficio che un'azienda inclusiva crea per te, per te, per l'azienda, per l'ecosistema e poi agisce come agente del movimento sociale perché ne ha l'opportunità e ne ha la responsabilità, quando 10 anni fa sarebbe stato fantastico, oggi benissimo, basta che torniamo a parlarne lunedì, martedì e non solo nel mese di giugno, come abbiamo sviluppato tantissime metodologie, strumenti, processi, oggi sappiamo come fare, oggi sappiamo che lavoriamo sulla cultura, la consapevolezza, competenze, linguaggio, comportamenti, conoscere la materia, e sugli aspetti organizzativi, stiamo un po' rivedendo le cose che abbiamo sempre fatte in un certo modo e oggi dobbiamo chiederci ma era giusto farlo così, diciamo sempre andava bene ma forse anche no, sì per te, per me, con il mondo visto con i nostri occhi, certo che andava bene, ma iniziamo a guardare il mondo con gli occhi degli altri, noi possiamo come aziende fare molto per complementare quello che diciamo il quadro normativo attuale non prevede, nello specifico l'azienda oggi si occupano, come facilitiamo la transizione di genere, cosa chiamiamo l'affermazione di genere per chi è la fortuna di avere un lavoro, come proteggiamo la genitorialità quando non è riconosciuta dalle norme nelle femmini omogenitoriali, tante cose e poi la domanda finale, qua chiudo Monica, chi? 9 su 10 non ci ritroviamo in questo, come far sì che io mi senta una persona coinvolta? Perché l'inclusione non è fatta dal direttore di DNI o dal direttore di HR o di una persona omosessuale che libera di fare questo coming out, no tutte noi persone dobbiamo trovare un senso, dobbiamo capire che quello che impariamo non mi serve solo per essere un collega migliore per te che adesso ha il coraggio di parlarmi di te, ma io lo porto anche a casa, la mia famiglia, mio figlio potrebbe dirmi papà sai che mi piace un ragazzo? Ah che ci auguri figli gai dico no ti auguro figli felici e siamo qua per capire come renderli felici e rendere felici anche a te, quindi quando un azienda si rende conto che tutta questa narrativa sull'inclusione non è un qualcosa che dobbiamo fare per qualcuno ce lo chiede, lo facciamo perché creiamo valore, liberiamo il talento, le persone stanno meglio, allora non ci chiederemo più se c'è un conflitto tra il merito e l'inclusione di diversità anzi cercheremo di essere ancora più inclusive come aziende per permettere a tutti i talenti molto diversi tra loro a fiorire ed emergere, grazie. Io ringrazio Igor Suran, Cristiana Scelze, Martina Rogato per essere stati con noi, l'invito a accomodarsi perché passiamo alla seconda parte di questo evento come vi avevo preannunciato da una visione strategica diciamo complessiva di quello che si sta muovendo nella panorama italiano passiamo a parlare di imprese per vedere come appunto queste idee poi e programmi e iniziative vengono calate all'interno delle realtà aziendali e lo facciamo con Raffaella Bossi Fornarini Graduate School of Management Politecnico di Milano, quindi diciamo la nostra professora essa anche se i suoi inizi sono stati in azienda noi oggi appunto l'abbiamo chiamata come testimonial con questa doppia visione no azienda e formazione e poi sempre applauso perché non facciamo differenze per nessuno e poi abbiamo Antonio Fazzari General Manager and Co-O di Fater benvenuto perché andremo a parlare di imprese lo dico subito perché Fater magari dice poco però se io vi dico alcuni brand come Tampax e l'Innes capite immediatamente di che cosa si tratta no esemplifico e poi Paolo Fazzoni Presidente di Acqua Levico benvenuto ecco inizierei dalla nostra professoressa Bossi Fornarini per creare all'interno delle aziende una cultura dell'integrazione appunto superando anche il concetto di inclusione perché includere alcuni fa storcere il naso perché sembra che qualcuno normale come diceva Igor deve accettare qualcun altro che normale non è quindi andiamo verso un nuovo concetto che è quello dell'integrazione è necessario partire dal management ecco cosa intende quando dice che i manager devono diventare esploratori di talenti perché le imprese facciano questo salto di qualità aiuto ho detto io buongiorno a tutti allora quello che noi facciamo è partire dal management e creare cultura inserendo la diversità o la capacità di co-abitare quasi non ci si rende più conto della differenza all'interno della cultura aziendale cioè andiamo a mappare perché l'azienda vuole creare diversità e inclusione e poi co-abitazione e in che modo questo elemento si integra con tutto quello che l'azienda fa faccio due esempi se io inserisco diversità i team diversi per esempio un team di un'azienda italiana che deve lavorare con degli indiani faccio un esempio qualunque quello che fa è a un rallentamento il team non abituato a lavorare con qualcuno diverso funziona più lentamente rispetto a un team abituato a lavorare con procedure lingua mentalità fuso orario e così via che aveva fino a quel momento allora questo elemento per noi entra in qualche cosa che è il funzionamento dell'azienda l'azienda è cosciente è pronta in che modo è abituata ad avere i risultati nel breve termine o nel lungo termine perché su questi progetti specifici il team omogeneo supererà quello disomogeneo in una fase iniziale ma se in questa fase iniziale il team di diversi lavora bene riesce poi ad avere una capacità di portare risultati superiori magari questo suona cinico portare risultati merito alla stessa cosa è diverso diventa comunque soddisfazione se io imparo a capire che mi serve aspettare il momento in cui avremo capito come lavorare insieme con gli indiani e poi riusciremo a essere più contenti a portare più risultati ho creato in azienda ben più che integrazione e inclusione chiamiamola come vogliamo ma ho portato in azienda la capacità delle persone di essere ingaggiate e di aver voglia di lavorare per quell'azienda oppure posso farlo in termini di capacità di rompere le regole inserisco donne ma anche persone che lavorano in modo diverso chi in una riunione davanti a un'idea dice mi piace sono d'accordo oppure no ci servono troppi soldi non lo so qualunque cosa e chi invece appartiene a un mondo di comunicazione indiretta sta in silenzio e pensa che il suo silenzio sarà interpretato come una nota adesione in realtà gli altri pensano che questo che sta in silenzio non abbia idee e quindi per noi andare a capire come creare capacità di integrare diversi vuol dire andare a mappare come la gente pensa e fa in azienda come perché deve cambiare quindi come un gps stabiliamo da dove partiamo stabiliamo dove vogliamo andare e abbiamo poi un sistema che ci dà un percorso e che come gps ci avverte se c'è coda se c'è stato un incidente e quindi se dobbiamo forse prendere una strada alternativa accelerare o rallentare l'altro tema è in un secondo andiamo a insegnare ai manager come scoprire il talento nelle persone cioè come fare in modo di diventare un po talent scout o qualcuno che funziona molto bene in un reparto non voglio rischiare che questo a 55 anni dica mi sarebbe sempre piaciuto però lavorare dall'altra parte ma come allora vado a scoprire come posso capire come le persone possono avere tutto un talento noi ci occupiamo di neurodiversità come faccio a pensare che uno con la sindrome di tourette che ogni tre minuti grida qualcosa sia invece uno capacissimo di avere una come sul business ma devo sapere che ogni due minuti magari questo grida mamma ad alta voce va bene imparo a farlo non so come sono andata col tempo non l'ho tenuto ancora non ho tenuto traccia allora passò mi interessa molto questa aspetto della neurodiversità perché secondo me ancora molto poco esplorato in italia prima dell'evento stavamo confrontandoci anche per esempio su casi in cui persone che hanno una diagnosi nello aspetto autistico e sono alto funzionamento siano degli eccellenti dipendenti diciamo così degli eccellenti talenti da mettere nella sezione dell'innovazione della digitalizzazione di tutto quello che ha a che fare con anche l'intelligenza artificiale ecco però l'importante essere consapevoli nelle aziende di chi si inserisce perché si torna ai temi di cui avevano accennato nella tavola precedente l'ascolto e dare voce perché altrimenti non funziona ecco ci fa un esempio per me adattamento cioè scopriamo come chi si adatta il più forte e quindi non chi costringe gli altri a lavorare come lavoro io ma mi adatto e quindi poi avrò uno spettro più grande di possibilità di azione perché ho imparato ad agire in tanti modi ecco anche con i neurodiversi questo è un tema potentissimo si crea la capacità di adattarsi a qualcuno che funziona in un modo suo la persona nello spettro autistico ha grandi difficoltà mediamente di relazione va bene però se io faccio una cosa che per tutti noi probabilmente sarebbe terribile gli volto la scrivania verso il muro questo non ha difficoltà di interpretare le persone non le vede gli dà lo scelta lavorare con delle cuffie che lo isolano dal rumore ma questo sarà tranquillissimo perché un'altra tendenza delle persone autistiche di sentire in modo molto amplificato una serie di percezioni quelle lampade probabilmente a un autistico renderebbero impossibile pensare mediamente quindi si vanno a creare delle condizioni fisiche delle condizioni per cui gli altri si adattano a questi colleghi se li vado a invitare a bere il caffè mi rispondono in maniera un po' brutale fa niente va bene lo stesso forse non glielo ridico la volta dopo però però so che è perché questo fa fatica spessissimo queste persone sono degli altissimo performanti delle persone capacissime di agire quando le inseriamo in e team all'inizio i team fanno molto fatica e poi quando è necessario avere qualcun altro spessissimo il team chiede di avere ancora qualcuno neuro diverso perché è riuscito a scoprire modi nuovi di lavorare adesso l'aldico un po come atto di fede perché ho pochi secondi però se poi avete voglia di domande ulteriori ci sono grazie perché questo è un altro aspetto della diversità no che sommiamo quelli che abbiamo visto in precedenza quindi diversità di genere diversità generazionale lgbtq plus in questo caso le neuro diversità passiamo adesso a un'altra diversità ulteriore perché così nella costruzione di questo puzzle si può vedere come all'interno delle aziende insomma affrontare questo tema non è a monodirezionale ma diventa qualcosa che è a 360 gradi e lo facciamo con mauro fazzoni fanzoni allora dal 2020 siete società benefit e bicorp certificata peraltro avete l'anno scorso anche dall'anno scorso la certificazione di parità di cui accennava martina rogato prima e mi piacerebbe capire quali strategie avete al vostro interno per valorizzare le diversità in particolare una diversità che è la multiculturalità perché se non sbaglio il 20 per cento dei vostri collaboratori non sono italiani sono dell'europea dell'est o addirittura extra europei e questa è un'altra diversità che si va a sommare a quelle di cui abbiamo parlato finora grazie per l'invito che ho ricevuto e alcune cose sono state dette nel giro precedente molto interessanti e sul tema della multiculturalità che si divide come è stato accennato in due temi uno geografico che è quello che risulta più evidente e passiamo dagli anni 60 che era nord sud agli anni 80 che era una diversità una multiculturalità europea e gli anni 2000 che invece questa complessità si è ampliata velocemente e invece come si è accennato una multiculturalità di tipo generazionale è vero ci sono per la prima volta nella storia delle aziende ci sono tantissime generazioni a confronto perché in realtà la generazione non è più i 20-25 anni che si considerava una volta ma sono i 10 anni fra fratelli sono generazioni diverse forse anche meno diventerà sempre più veloce e quindi la complessità anche a parità di altri parametri si complica quindi in realtà è una situazione molto complessa che però va a riprecuotersi immediatamente sulla società intesa generica e quindi è evidente che se una società è matura è pronta e inclusiva è chiaramente questa diventa un'opportunità di crescita se invece non lo è questo diventa un vero problema da gestire l'azienda quindi parliamo delle nostre aziende sono una parte secondo noi fondamentale anzi decisiva di questa situazione perché vive più che la società questa praticità infatti quando noi diciamo che il 20 per cento della nostra forza lavoro extra comunitaria ma anche con diversità molto spiccate quindi con complessità molto ampie e quindi per noi è estremamente importante creare le condizioni per cui questo tipo di diversità venga gestita altrimenti può diventare un problema ricordiamoci che se nella società c'è il 10 per cento di extra comunitari ma che sono generalmente aggregati e quindi non visibili non hanno un impatto evidente sulla nostra vita nelle fabbriche è diverso nelle fabbriche uno per otto ore al giorno sette ore al giorno vive fianco a fianco quindi qui questo rapporto è molto non è uguale come fuori unico luogo simile sono le scuole elementari dove c'è una percentuale molto alta ma in me le scuole non hanno i mezzi la forza e mette anche la formazione certamente non i mezzi che invece le aziende hanno e quindi secondo noi il ragionamento va fatto proprio sul valore dell'azienda come elemento di cambiamento culturale prima che economico come se ce n'ava prima e quindi ecco che il tema della suita benefit diventa un percorso che ha nella sua statuto e mette nel suo statuto questo volere vedere l'azienda come un elemento di innovazione culturale e quindi poi anche economica e non solo. Faccio un piccolo veloce storia ma perché noi forse siamo arrivati prima di altri e forse più convintamente di altri a questo obiettivo della suciata benefit che in realtà come sapete la suciata benefit è una forma giuridica che mette come obiettivi non solo il risultato economico per i soci ma altri fini che sono nell'ordine della trasparenza della gestione dell'uguaglianza e comunque finalizzata ad un bene comune che sia quindi di patrimonio anche del territorio più che dell'ambiente e quant'altro. Noi abbiamo una caratteristica particolare noi facciamo un business dove prendiamo un bene pubblico come l'acqua in questo caso un'acqua minerale e ne facciamo un business privato. Questo già da subito quando abbiamo acquistato questa azienda ci ha fatto soggiere molte domande perché è un'anomalia questa quindi è nato in noi subito un dovere ulteriore che era quello di dire attenzione noi sul territorio noi su quello che gli altri aspetti che non sono monetari abbiamo un dovere in più e allora ci sembrava un dovere in più oggi ci sembrava un dovere per qualsiasi attività che facciamo infatti altre attività che abbiamo sono benefitte anche a quelle anche se non sono acqua minerale ma certo questo è stato forse uno stimolo più di altri a farci ragionare su questo e quindi nel 2014 noi avevamo raggiunto l'impatto zero come azienda e abbiamo fatto il nostro primo manifesto dove dicevamo che l'obiettivo aziendale era quello di avere non solo i risultati economici ma anche un'attenzione ambientale sociale e da lì è nato un percorso che ci ha portato poi nel 2020 a essere società benefit e poi bicorp e poi tutto il resto. Questo per dire che noi pensiamo che pare a questi tipi di temi di inclusione richiede due elementi grande consapevolezza, forse anche tre, grande consapevolezza di cosa si può fare quindi cosa può fare un'azienda se crede in un certo progetto. Infatti un tema di ascolto quindi dedicare tempo, energia, risorse per l'ascolto e tre ci vuole una grande credibilità quindi bisogna essere coerenti e avere in qualche modo nei fatti acquisire credito verso i collaboratori in premis e dopo verso tutti i portatori di interesse verso l'azienda. Questo si costruisce nel tempo quindi ci vuole un po' di tempo per costruire questo. È chiaro che tutta questa idea è sottostante a una convinzione che secondo noi sta sopra il tutto e che l'azienda ha i mezzi, la visione, l'obbligo di avere una visione alta delle cose, lunga quindi non ragionamenti a breve termine ma una visione che sia di medio lungo termine dove costruire un progetto che è prima di tutto culturale. Quindi dobbiamo fare in modo che costruiamo dei percorsi e facciamo un esempio da quando noi siamo Benefit noi facciamo all'anno due o tre giornate dove la fabbrica si chiude, dove tutti andiamo a fare incontri nei vari temi che ci interessano, che ci riguardano e quindi io mi domando se un'impresa non ha la forza, la voglia di fermare un giorno all'anno per parlare di queste cose evidentemente vuol dire che non sono importanti per quell'azienda. Io dico sempre, noi imprenditori abbiamo un dovere ma un grande potere, non esiste nessun altro luogo sociale privilegiato come un'impresa dove se uno vuole il giorno dopo chiude la fabbrica e fa formazione e fa incontri e fa eventi e se non ha i mezzi per fare questo vuol dire che non sa fare il suo mestiere se non lo vuole fare vuol dire che non è convinto di non farlo. Quindi io penso che oggi la nostra categoria in generale ha delle opportunità straordinarie perché il 2020 ha cambiato moltissimo le cose, oggi non è tanto facile selezionare i talenti, bisogna essere attrattivi dei talenti, per essere attrattivi dei talenti le nuove generazioni hanno una visione completamente diversa di cosa vogliono, dove vogliono lavorare, con chi vogliono lavorare, con che relazione vogliono avere con le persone e uno dei nostri quattro valori ad esempio è la relazione autentica, noi crediamo che se non c'è una relazione autentica fra di noi, fra i nostri clienti, fra tutti i portiatori di interesse, fornitori, collaboratori, istituzioni, chiunque, non possiamo costruire tutto il resto, quindi per fare questo ci vuole una credibilità, ci vogliono, facciamo anche tanti errori per carità, però pensiamo che nel momento in cui diamo tempo, diamo ascolto ad esempio una giocata Benefitti è avuto un mediatore culturale e ha parlato in un modo completamente diverso, con un linguaggio completamente diverso, come sentire lui ad esempio questi temi sono ancora a me un po' lontani nel senso ma è chiaro che l'ambiente però è pronto, l'ambiente è pronto per ricevere queste cose, certo ci vogliono persone competenti che sanno gestire queste nuove complessità che magari persone come me che non sono proprio più giovanissime magari non siamo ancora abituati, quindi ci sono fronti ancora molto molto aperti ma ci sono l'occasione oggi perché se non adesso non so quando, dicevo in passato se non qui dove, se non adesso quando, ecco ma non è che un tema solo per i trentini, è un tema decisamente per tutti noi. Grazie, grazie per questa testimonianza, potete perché sicuramente è estremamente complessa diciamo la scelta che avete fatto nella scelta dei talenti e nell'integrazione, nel percorso di integrazione e quindi come testimonianza credo che sia assolutamente valida per chi è nelle stesse condizioni e deve decidere come gestire appunto la situazione. Andiamo da Fater che è un'azienda fondata in Italia nel 1958, poi è diventata dal 92 una joint venture paritetica tra Angelini, Industries e Procter & Gamble, oggi conta 1554 dipendenti, un fatturato di 989 milioni per l'anno fiscale 2022-2023, lo diciamo perché essendo il sole 24 ore ogni tanto i numeri ci piace inserirli per fare una fotografia più adeguata e opera attraverso quattro stabilimenti Pescara, Campo Chiaro, Porto e in Turchia, una sede anche in Turchia. Ecco nel vostro caso si torna a un concetto che è emerso nella prima tavola rotonda che è quello di mettere le persone al centro, la vostra policy parte da People First, ecco come si riempie questa definizione di contenuto andando nel concreto, cioè che progetti avete calato al vostro interno e quale visione di azienda avete riprendendo anche i temi del relatore precedente? Sì, buongiorno a tutti, io riprenderò tanti temi perché mi sono veramente mi sono goduto gli interventi precedenti, avete fatto bene a metterci insieme perché ritroverete tante cose e complimenti e come diceva lei noi siamo una joint venture tra Procter & Gamble, la più grande multinazionale di beni largo consumo al mondo che tutti conosciamo per marketing, consumer is boss, poi Angelini Industries, quindi una grande famiglia imprenditoriale italiana che tutti conosciamo per innovazione, per capacità veramente di trasformare i mercati, però tra questi due giganti c'è una cosa in comune, un'intersezione comune che è partire dalle persone, quindi noi che abbiamo questa natura così di bella diversità siamo partiti da questa parte comune quindi persone, people first e io partirei dal perché che alcuni di voi hanno toccato che secondo me è molto importante che perché è giusto, credo che le persone ci guardino con sospetto quando raccontiamo questi programmi pensando che sia una maniera per far dare a loro il massimo per aumentare la produttività che è ovvio che è una conseguenza di tutto questo, non siamo come ha detto bene, ci sono anche dei numeri, ve li racconterò, che devono quadrare, però la verità è che abbiamo una opportunità e oggi ce lo siamo ricordati storica che è quello veramente di fare il nostro compito di impresa, di partire dalle persone per liberare il loro talento, quindi talento noi lavoreremo insieme, perché per noi merito talento vuol dire, credo che tutti noi ci ritroviamo nel fatto che siamo cresciuti in una cultura, scuola, famiglia ma anche impresa dove quello che ci hanno detto è di migliorare ciò che non facciamo bene, se io chiedo a tutti noi quali sono le nostre opportunità sono sicuro che ci trovo mediamente preparati, poi quando chiediamo ma in che cosa sei eccezionale lì le persone iniziano a dire cose vage o peggio a dire non ce l'avevo mai pensato, ecco noi vogliamo cambiare questo paradigma e veramente pensiamo che per essere felici in azienda perché People First per noi vuol dire innanzitutto avere delle persone che ogni giorno tornino a lavorare un po' più felici sia l'opportunità di capire davvero il proprio talento ma poi di spenderci tempo e opportunità in altre parole credo che noi assumiamo persone eccezionali e poi le massacriamo su ciò che non sanno far bene, quindi quello che noi abbiamo fatto è oltre anche noi abbiamo la performance review quindi la pagina di fine anno ma c'è un altro processo, un altro momento che si chiama Talent and Development dove andiamo dappertutto e due terzi delle nostre persone sono degli stabilimenti a parlare di qual è il tuo talento, di come io manager lo posso diciamo aiutare e anche quali sono i percorsi di carriera che possono aiutare in questo senso quindi un dialogo che aiuti poi si ha parlato di ascolto nell'inclusione penso che tutti noi non abbiamo una ricetta e quindi per noi investire sull'ascolto è stato fondamentale che per il leadership team per tutti i direttori per me è significato innanzitutto stravolgere la nostra agenda perché abbiamo cancellato tanti meeting abbiamo fatto una cosa semplice che è sederci di fronte a un caffè, guardare le nostre persone e dire come possiamo cambiare, come possiamo creare un'azienda diversa, abbiamo veramente raggiunto tutti e questo ci ha dato una grandissima energia per poi fare delle scelte coraggiosi, io credo ovviamente noi abbiamo le survey, abbiamo i focus group però credo che ogni tanto ci nascondiamo dietro l'excel o la tabellina e ci perdiamo questa possibilità di connetterci con le persone. Mi chiedeva delle scelte pratiche, la prima, insomma quella che sicuramente è stata più trasformativa è stata quattro anni fa aprirci al lavoro ibrido 5 su 5 per tutti i lavori che lo consentono che per noi è stata una maniera per dire che per avere successo in Fater c'è bisogno di costruire business, organizzazione ma che non è misurato da dove lavori o peggio da quanto lavori e questo è stata una scelta di inclusione perché noi genitori abbiamo potuto trovare il momento per andare a prendere il nostro figlio a scuola o prenderci cura dei nostri genitori anziani, dare tante risposte diverse a quello che il sistema aziendale di ieri non era assolutamente preparato a fare e poi il talento femminile non è una sorpresa che le nostre colleghe ci hanno detto che la maternità oltre a essere un momento splendido rimane un momento complesso e quindi lì siamo andati a capire come aiutare abbiamo fatto una cosa dall'altra parte della famiglia che è stata estendere il congedo di paternità, il congedo per il secondo genitore perché ovviamente lo estendiamo anche alle famiglie omogeneatoriali e questo ha significato per papà poter stare tre mesi insieme alla bimba o al bimbo essere un supporto a casa, la cosa che ci tengo a dire con piacere è che il 100% dei papà di fattori negli ultimi due anni ha aderito a questa cosa. Siete estremamente sopra il livello nazionale, facciamo un applauso perché la paternità, cioè in Italia... La cosa importante che voglio dire su questo è che c'è il coraggio di farlo dopo di che l'applauso va fatto al sistema dei colleghi perché quello che veramente è successo è che ci siamo aiutati e i nostri colleghi dopo tre mesi sono tornati un po' stanchi, un po' con le borse sotto gli occhi ma incredibilmente felici di questa esperienza e ci avevano detto che questo avrebbe fatto traquallare la produttività voglio anche dire parlando di numeri che sono cinque anni che cresciamo anno su anno sia di fatturato che di profitto quindi è possibile nel momento in cui noi diamo la fiducia come diceva benissimo le persone sono più pronte di quello che pensiamo quando liberiamo il loro talento poi nell'inclusione noi dobbiamo fare ancora tantissimo e voglio dire che come ha detto bene c'è così tanto da fare per questo noi ci facciamo aiutare da gli chiamiamo i giganti persone che ne sanno più di noi che ci vengono a insegnare in azienda sono contento di avere qua Igor perché Igor è uno dei nostri giganti noi siamo con loro con Parks liberi e uguali dal 2022 però oggi voglio raccontare una cosa speciale che Igor già sa ma che è successo questa settimana noi stiamo facendo un percorso con loro su tutto il tema lgbtqia plus perché è un tema che non conosciamo ancora bene che stiamo imparando e questo percorso insieme a tante altre cose si è anche concretizzato in un giorno noi ci piace non chiudere gli stabilimenti ma anche aprirli facciamo tante cose sia negli stabilimenti che fuori in quel giorno abbiamo avuto Igor con noi a parlare di questi temi e quindi abbiamo avuto un dialogo con tutta l'azienda per ragionare su questi temi cosa che lì per lì mi è sembrata già bella però questa settimana è successa una cosa bella perché ho avuto una conversazione con un nostro collega che ha fatto un percorso molto importante di transizioni di genere che ha ringraziato il suo team che l'ha accompagnato quindi un percorso bellissimo e lui mi ha detto che il giorno in cui lui ha deciso di raccontare questa cosa in azienda e quindi di farsi aiutare perché per farsi aiutare bisogna anche raccontarlo è stato proprio il giorno che Igor ha parlato perché mi ha detto semplicemente ma se fermano un'azienda ne parlano vuol dire che ci credono davvero no e questo ci ricorda che investire in comunicazione è spiegare che anche che non siamo pronti ma che vogliamo esserlo e quindi consentire a tutte le persone che ci consentono di farlo di farlo chiudo dicendo parlava dei nostri brand Tampax, Linus anche Asche e Pampers che quella è la nostra responsabilità anche esterna noi siamo in tre case su quattro in Italia quindi pensate che che impatto possiamo avere se portiamo questi valori anche fuori nelle case delle persone e magari racconto solo l'impegno specifico su l'ines perché da anni sosteniamo Weworld per combattere le discriminazioni di genere e la violenza sulle donne ricordo una donna su tre in Italia oggi è vittima di qualche o è stata vittima di qualche forma di violenza fisica o psicologica quindi non è un'emergenza è una piaga che abbiamo e su questo noi abbiamo in questi anni aperto due centri spazi antiviolenza con Weworld ma la cosa bella siamo nelle scuole abbiamo fino ad adesso raggiunto 150.000 studentesse e studenti a parlare di discriminazioni di genere quindi queste credo siano tutte piccole scintille che noi dobbiamo prendere per innescare qualcosa di più grande credo che fare sistema no e ascoltarci e ispirarci come ha fatto Igor con noi sia poi quello che voi ci consentite di fare grazie grazie davvero anche per questa testimonianza siamo soltanto 30 secondi in ritardo quindi siete stati perfetti vi ringrazio ringrazio la professora sabossi fornarini ringrazio antonio fazzari e mauro franzoni per essere stati con noi e per queste testimonianze grazie a voi per averci seguito vi chiedo un attimo perché così chiamiamo le cose che fa se dobbiamo chiudere appunto anche la registrazione perché una delle caratteristiche del festival di trento è aprire anche al pubblico quindi vi chiedo un attimo di riaccomodarvi per capire se ci sono domande curiosità qualcosa che vi ha stimolato che vorreste insomma sentire e raccontare dai nostri relatori naturalmente anche dai relatori della tavola del panel precedente c'è qualche domanda eccoci buongiorno grazie interessantissimo pensando proprio a come le aziende pubbliche e private devono aprirsi a questi temi una domanda per mario franzoni visto che parla di multiculturalità che impatta molto sul territorio esterno intorno all'azienda avete pensato e ha parlato di scuola avete pensato di avviare progetti nelle scuole per affiancare visto che state investendo tanto quindi un investimento perché nelle scuole soprattutto nelle primarie la multiculturalità funziona i bambini camminano insieme più si cresce e più i problemi nascono ve li trovate poi in azienda quindi avete pensato a questa cosa sul territorio su questo territorio? I progetti ci sono stati più di uno e da diversi anni apriamo la fabbrica alle visite quindi questa è una cosa che non è semplice perché la fabbrica non è una fabbrica leggera quindi bisogna ogni volta organizzarsi quindi è bello a vederla funzionare perché appunto sono queste bottiglie ma altrettanto è un po' delicato quindi questo lo abbiamo fatto abbiamo intensificato abbiamo un'idea di fare dei progetti di questo lo facciamo e progetti nuovi da fare ci sono alcune idee che stiamo valendo un era quello di fare un concorso per su dei progetti di inclusione o di temi sull'acqua quindi come viene percepito il consumo di acqua e il valore dell'acqua ovviamente quindi tutti i aspetti che riguardano in modo particolare erano le scuole primarie e invece i diplomi per quanto riguardava invece progetti di sostenibilità e di responsabilità di impresa che sono due livelli molto diversi ma che volevano cogliere questo quindi abbiamo una persona interna che è dedicata al tema della sostenibilità e quindi anche delle relazioni esterne siamo un'azienda molto piccola cioè quando parliamo io guardo loro e dico cavoli se ne ho avuto il coraggio di fermare un giorno una fabbrica come quella cioè vuol dire che è chiaro nel nostro piccolo pensiamo di attivare queste cose e l'impegno anche di promuovere anche come oggi questo nostro pensiero è un'idea per cercare di aggregare comunque e far capire a tutti i nostri colleghi e agli altri che una via c'è e come diceva lui funziona e funziona molto bene perché i numeri danno ragione quindi oltre a dare in ragione i numeri a vivere meglio e essere più felici anche se sembra tutto bello ma in realtà sia anche un'altra soddisfazione nel lavorare e nel intraprendere questo questo è il bello di tutta questa questa storia che si esce anche più motivati più appassionati. E' un insegnante? Allora io le consiglio dopo? Ah no pensavo fosse un insegnante se no potevamo metterle in contatto e magari nasceva anche qualche progetto. Abbiamo una persona che poi... Appunto. Ci sono altre domande? Curiosità? Allora io direi che adesso veramente vi ringrazio per essere stati con noi e ringrazio i nostri regolari. Grazie. Grazie a voi. Grazie.